Izvor fotografije: Shutterstock.com
Postoji prirodna tendencija da se kompanije okrenu “novom rukovodstvu” kada se svijet osjeća naopako. S obzirom na pandemiju, rastuću inflaciju i društvene preokrete u posljednjih nekoliko godina, nije ni čudo što smo vidjeli pomak prema harizmatičnim i nekonvencionalnim vođama u najvećim kompanijama na svijetu, čiji je zadatak da okrenu poslovanje naglavačke i pronađu nove načine da uzdrmaju status quo.
Ali, treba li mandat Elon Musk-a na mjestu izvršnog direktora Twitter-a stvarno da bude ono na čemu sada temeljimo naša izvršna istraživanja?
Da li natezanje konopca između starog i novog vođstva koje se odigralo u Disney-u treba da bude naš putokaz? I da li doba sa kojim se danas suočavamo ustvari otvara pitanja o tome gdje i kako radimo, ili je najbolje sve prepustiti hirovima ega?
Sve su to važna pitanja – ona koja svakodnevno razmatramo u pronalasku izvršnih direktora najvišeg nivoa i dobro usklađenih članova odbora.
Već se vidjelo kako se ekonomska previranja i neočekivani pomaci na tržištu odvijaju, a postoje određeni liderski kvaliteti koji dobro služe organizacijama u teškim vremenima i druge karakteristike koje se pokazuju vanvremenskim.
Evo tri pitanja koja biste trebali postaviti svakom kandidatu i zašto su odgovori važni i kratkoročno i dugoročno:
Imaju li pravi CV?
Dok provjeravate nekoga za visoku poziciju, potrebno je detaljno proučiti njegov CV. Vidio sam dovoljno izvršnih direktora i izvršnih sekretara da mogu da kažem da ne proučavamo CV našeg potencijalnog budućeg rukovodstva onoliko intenzivno koliko bismo trebali.
Ne ustručavajte se da kopate po detaljima i tražiti preporuke. Nijedan kandidat, za koju god ulogu se prijavljuje, nije iznad standardnog nivoa dubinske analize zapošljavanja.
Važno je napomenuti da će pravi kandidati prihvatiti ovaj viši nivo nadzora i usput držati svoj ego pod kontrolom.
Da li odgovorno koriste “nauku” vođenja ?
Postoji ispravan i pogrešan način da kandidat ispovjeda „nauku“ kao dio svoje strategije kada preuzme uzde. Svi želimo lidera koji donosi odluke zasnovane na podacima, ali to su samo podaci u tabeli, zar ne?
Kada je riječ o detaljima strateškog pristupa, uvjerite se da kandidati ne mijenjaju brojke ili zamagljuju rezultate kada je u pitanju njihov učinak u vašoj kompaniji. Uvjerite se da takođe razumijete šta se dešava oko vas, u smislu kako okupljaju svoj tim i kompaniju u cjelini. Sjajna strategija bez snažnog izvršenja i pobjedničke kulture ne znači ništa.
Da li je njihov ego pod kontrolom ?
Svi lideri koji se prijavljuju za visoku poziciju dolaze sa egom – lažu vas ako kažu da ga nemaju. Važan faktor je da li mogu dosljedno upravljati svojim egom sa samosvjesnošću. Većinu vremena, loše upravljani ego je lako uočiti — on demorališe timove i “zamućuje vodu” oko zajedničkih ciljeva.
Uradite svoj domaći zadatak rano u procesu provjere da biste uočili preveliki ego, kopajući kroz hipotetičke scenarije i druge vježbe dizajnirane da testiraju njihove trenutne reakcije i kako njihove akcije mogu uticati na druge. Naročito u nesigurnim vremenima, veliki ego može skrenuti vašu kompaniju sa kursa i odvesti je u propast.
Odabir novog rukovodstva za vašu organizaciju ogromna je odgovornost, pogotovo sada. Postavljanjem pravih pitanja o sposobnosti svakog kandidata da se nosi sa poslom i o njihovim vanvremenskim kvalitetama vođenja, možete brže suziti pretraživanje i osjećati se sigurnije.
Izvor: fastcompanyme.com
