Izvor fotografije: Shutterstock.com
Phil Richards, tehnički konsultant za regrutaciju i pomorski inženjering Y1, zalaže se za kvalitet nad kvantitetom kako bi unaprijedio proces zapošljavanja posade.
Dok regruteri u industriji često govore o važnosti dugovječnosti, jedno je sigurno: bez obzira koliko dugo neko ostane na brodu, u nekom trenutku, kao što sunce zalazi na zapadu, to će morati da se završi.
Možda palubarac napusti brod jer se zaljubio u lokalnu djevojku na pacifičkom ostrvu gdje ste se usidrili, ili drugi inženjer ode na pivo u Barseloni u petak uveče i ne vrati se dvije sedmice. Možda je brod prodat ili je jednostavno došlo vrijeme da kapetan ili glavna stjuardesa pređu na kopno nakon duge i uspješne karijere u industriji. Bez obzira na razlog, naše vrijeme na brodu će se neminovno završiti. Tako stvari funkcionišu.
Zamjena posade je neizbježna – to će se dogoditi u nekom trenutku. Ono što stariji oficiri i menadžment često rade u tom trenutku je da mudro angažuju regrutere da im pomognu u pronalaženju zamjene. Međutim, često će angažovati usluge pet, šest, sedam ili čak više agencija da im pomognu u pretrazi.
Iako, mogu razumjeti da postoje opravdani razlozi za to, poput želje da se mreža baci što šire kako bi se pronašao skriveni dragulj među kandidatima ili strah od propuštanja savršenog kandidata, postoji nekoliko nedostataka kojih menadžeri za zapošljavanje često nisu svjesni, a neki od njih imaju štetan uticaj na našu industriju.
Jedan od glavnih nedostataka je podsticanje pretjerane konkurencije među regruterima, od kojih svi traže kandidate iz istog bazena. Ova pretjerana konkurencija često vodi do loših praksi među regruterima, kojima sam lično svjedočio tokom svog kratkog vremena provedenog kao regruter, kao što je slanje biografija na brodove bez prethodnog razgovora sa kandidatima ili traženja njihove dozvole, u pokušaju da njihov kandidat ‘prvi prođe ciljnu liniju’ i time zasluži naknadu za regrutaciju.
Iako, vjerujem da je konkurencija generalno dobra, osiguravajući da agencije za regrutaciju i regruteri ne odmaraju na lovorikama i trude se da budu najbolji što mogu, postoje i nedostaci. Regruteri su često nevoljni da provode mnogo vremena na određenim ulogama i upoznaju kandidate, posebno u juniorskim ulogama, jer postoje drugi koji će izvoditi te nesavjesne i neprofesionalne radnje kao što je slanje biografija bez dozvole kandidata da bi prvi stigli na sto klijenta ‘za svaki slučaj’ da odgovaraju traženom profilu.
Ova žurba da se kandidati dovedu samo rezultira lošim kvalitetom regrutacije, pri čemu regruteri skraćuju korake, što često nije zadovoljavajuće za regrutere i ne donosi najbolje rezultate za klijente. Trebalo bi da je posao regrutera da osigura da klijent dobija prave kandidate i prave informacije kako bi donio informisanu odluku o tome koga će zaposliti, ko će se dugoročno uklopiti u tim na brodu, a za to je potrebno malo vremena.
Međutim, ništa nije više demoralizirajuće od toga da provedete tri ili četiri sata intervjuišući nekoga, pišući njihove bilješke, provjeravajući njihove reference i sertifikate, i sve to uredno upakovano pošaljete na brod, samo da otkrijete da je kandidat već bio prijavljen preko druge agencije koja nije uložila ni vrijeme ni trud da uradi isto.
Rekao bih da ste prije 10 ili više godina mogli tvrditi da neki regruteri imaju pristup većem broju kandidata, ili da su se neki kandidati prijavljivali kod samo nekoliko agencija, pa bi angažovanje više agencija možda imalo smisla. Ali danas, sa promjenama u načinu na koji se kandidati prijavljuju za poslove, često koristeći web stranice kao što je Yotspot gdje je normalno vidjeti isti posao oglašen od strane različitih agencija, može se razumjeti da je bazen kandidata postao centralizovaniji.
Šta se može učiniti da se poboljša ova teška dilema?
Mislim da bi jedan način bio da se izgradi čvrst, funkcionalan radni odnos sa regruterom kojem vjerujete da će obaviti posao regrutacije za vas. Kao što svi znamo, ova industrija je izgrađena na odnosima. Na mnogo načina, agenti za posadu su čuvari vrata i, htjeli mi to ili ne, igraju vitalnu ulogu u oblikovanju industrije.
Potražite nekoga ko poznaje industriju i ko je već radio taj posao. Zašto biste pitali računovođu da vam preporuči dobrog građevinara? Isto je sa regrutacijom. Zašto biste tražili od nekoga ko nikada nije radio kao inženjer da prepozna dobrog inženjera? Isto važi i za odjeljenje unutrašnjosti, palube ili kuhinje.
Pronađite regrutere koji se detaljno posvećuju svom poslu, pružaju vam precizne i iscrpne opise svojih kandidata te provjeravaju njihove reference. Ovo pokazuje da su temeljno razgovarali sa kandidatima, istražili njihove kvalifikacije i razumjeli ih dovoljno dobro da ih pošteno predstave na najbolji mogući način.
Kultivisanjem ovog odnosa, možete upoznati regrutera i regruter može upoznati vas: kako radite, kakvi ljudi vam odgovaraju, kulturu koju donosite na brod. Možete raditi zajedno sa regruterom da otkrijete šta je potrebno da znate o kandidatima. Na kraju krajeva, zašto plaćati regrutere hiljade u naknadama ako ćete većinu posla obavljati sami?
Možete omogućiti svom regruteru vrijeme da obavi svoj posao ispravno i temeljno, i ne žuriti da dovede kandidate prije nego što to učini neko drugi. Ovo, vjerujem, može samo koristiti klijentu, kandidatu i industriji u cjelini.
Izvor: superyachtnews.com
