Izvor fotografije: Shutterstock.com
Biti uspješan menadžer danas težak je zadatak koji zahtijeva borbu sa više “ja”: podršku članovima tima i uticaj na više ljudi, napredovanje na dnevnom poslu i rješavanje neočekivanih problema, ostvarivanje tromjesečnih ciljeva i strateško razmišljanje.
Usred “ja” preopterećenja, nije iznenađujuće da menadžeri u organizaciji posla daju prednost svemu osim razvoju svoje karijere.
Kroz naš globalni rad na promjenljivim i nelinearnim karijerama, svake godine podržavamo hiljade menadžera koji dijele osjećaj frustracije što se razvoj njihove karijere odugovlači, ali se bore da pronađu vrijeme za ulaganje u sopstveno učenje.
Uočili smo tri uobičajene greške u razvoju karijere koje menadžeri čine i otkrili nekoliko isprobanih rješenja koja će im pomoći da uravnoteže zahtjeve svakodnevnog sa ulaganjem u sopstveni razvoj.
Naši klijenti često kažu da smatraju da su treniranje i podrška razvoju karijere članova njihovog tima motivišući i predstavljaju prijatniji dio njihove menadžerske uloge, mada ipak potcjenjuju važnost modeliranja takvog ponašanja.
Kada timovi ne vide da njihov menadžer ulaže u svoj razvoj, to stvara razvojni jaz, koji ima negativan učinak i za menadžere i za njihove timove: članovi tima gube povjerenje u to da je posvećivanje vremena razvoju karijere ispravna stvar i čak se mogu zapitati: cijeni li njihov menadžer kontinuirano učenje?
Istovremeno, menadžeri propuštaju važne trenutke za razvoj vještina i sposobnosti kako bi poboljšali svoje performanse i podržali svoje ambicije za budućnost.
Šta treba učiniti drugačije: podijelite ciljeve učenja
Ipak, postoji jedan jednostavan i koristan način da menadžeri izbjegnu ovaj raskorak u razvoju za koji kažu da pomaže, da menadžeri podijele ciljeve učenja sa svojim timovima.
Dijeljenje razvojnih prioriteta ima višestruke koristi. Prvo, podstiče menadžere da identifikuju kom razvoju se žele posvetiti, a dijeljenje njihovih ciljeva povećava odgovornost.
Drugo, uključivanje članova tima znači da se menadžeri okružuju sa više ljudi kako bi podržali njihov razvoj i uklanja ideju da je učenje od drugih povezano sa nivoima i hijerarhijom.
Konačno, kada članovi tima vide svoje menadžere kako postavljaju i drže se razvojnih ciljeva, to ih podstiče da učine isto. Na primjer, menadžer koji dijeli cilj učenja kako bi povećao svoj interni profil mogao bi imati koristi od toga što je član tima uočio priliku da govori na događaju.
Menadžer koji želi da razvija svoju sposobnost korišćenja podataka za pokretanje odluka mogao bi biti podržan povratnim informacijama članova svog tima o tome šta trenutno rade dobro i što bi moglo biti bolje.
Kada se pristupi na ovaj način, razvoj ne mora biti još jedna stvar koja se dodaje na popis obaveza menadžmenta, to postaje dio njihovog svakodnevnog rada i ubrzavaju ga ljudi koji rade za njih.
Sa toliko zahtjeva radnim danima, razumljivo je da menadžeri rijetko troše vrijeme na razvoj izvan svoje organizacije. Izazov pronalaženja vremena i prilike za učenje na različitim mjestima i sa novim ljudima često se osjeća nepremostivo i spada u kategoriju “treba učiniti”, a ne “učiniće”.
Oslanjanje na unutrašnji razvoj rezultira time da menadžeri razvijaju uski pogled na svijet i ograničavaju njihovo učenje. A, rad „u balonu“ internog znanja znači da menadžeri ponavljaju ono što već znaju, umjesto da njeguju svoju znatiželju i idu dalje.
Menadžeri moraju učiti izvan datih obrazaca, kako to ne bi postalo prepreka njihovom rastu.
Šta učiniti drugačije: sesije zamjene znanja
Koristan način je pristup vršnjacima u nekonkurentskoj organizaciji kako bi bili suorganizatori sesije razvoja tima, gdje oba tima međusobno dijele svoju stručnost.
Na primjer, tim sa agilnom stručnošću mogao bi zamijeniti znanje sa timom koji ima snažne komunikacione mogućnosti. Ili, etablirani tim u velikoj organizaciji može provesti vrijeme sa timom iz manjeg startup-a, razmjenjujući uvide o inovacijama u različitim operativnim kontekstima.
Vremenska zamka
Često čujemo menadžere kako kažu: “Nemam vremena da ulažem u svoj razvoj. Doći ću do toga kada se sve smiri, ili kada ovaj projekt završi, ili kada zaposlim tu osobu itd.”
Ovaj način razmišljanja znači da mnogi menadžeri zaglave u vremenskoj zamci, što će dugoročno zadržati njihovu karijeru. Ove vremenske zamke nisu rezultat toga što menadžeri izmišljaju izgovore – odražavaju stvarnost izazova sa kojima se suočavaju. Greška je nada da ćemo jednog dana imati više vremena i manje obaveza. Ako menadžeri traže savršen trenutak da se fokusira na svoj razvoj, vjerovatno će ostati da čeka i stagnirati u svojoj karijeri.
Što učiniti drugačije: Menadžerski trenuci mikro-učenja
Mnogi ljudi još uvijek povezuju razvoj sa formalnim metodama učenja poput pohađanja časova. Ali, ono što menadžerima treba to su mali, jednostavni načini da razvoj učine dijelom svog svakodnevnog. Vježbanje trenutaka mikro-učenja nezaboravan je i jednostavan način za menadžere da pokrenu naviku stalnog poboljšanja. Korisni trenuci mikro-učenja obično traju manje od 10 minuta i mali su, ali značajni u svom uticaju, jer menadžeri imaju koristi od složenog učinka kontinuiranog učenja tokom vremena.
Evo nekoliko primjera…
Brze povratne informacije: Zamolite članove svog tima da odgovore na isto brzo pitanje sa povratnim informacijama. Na primjer: Koje biste tri riječi koristili da me opišete u najboljem izdanju? Ovo jednostavno pitanje menadžerima daje trenutni uvid u to odgovara li njihova namjera njihovom uticaju. Ili, jednominutni nedjeljni pregled: Završite nedjelju provodeći jednu minutu bilježeći odgovore na ova dva pitanja o samosvijesti: Šta mi je dalo najviše energije ove nedjelje? Šta je moglo biti bolje ove nedjelje?
Akcelerator snage: Odaberite jednu vještinu koju želite ojačati i prepoznajte radnju povezanu sa pravilnošću (kako biste mogli više koristiti tu snagu?), dometom (gdje bi drugdje mogli da koristite tu snagu koju danas ne koristite?) ili dosegom (sa kim biste mogli podijeliti tu snagu?).
Što više menadžera preuzme kontrolu nad svojim razvojem, to će biti sposobniji da izbjegnu greške u karijeri koje će im stati na put rastu. I što više članovi njihovog tima vide pozitivan uticaj ulaganja u razvoj svoje karijere, to je vjerovatnije da će učiniti isto.
Pomaganje menadžerima, pomaže svima da uspiju u svojim uspješnim karijerama.
Izvor: Harvard Business Review
