Izvor fotografije: Shutterstock.com
Henrik Jensen iz kompanije Danica objašnjava zašto brodarstvo mora da proširi bazu za zapošljavanje, ulaže u kadete i zadrži iskusne oficire. Kako nova goriva povećavaju zahtjeve za znanjem i vještinama, on smatra da kruti kriterijumi pri zapošljavanju mogu isključiti sposobne kandidate i dodatno otežati rješavanje nedostatka stručne posade.
Dok nova goriva mijenjaju vještine potrebne na brodu, a kompanije sa kopna sve snažnije konkurišu za mlade kadrove, osnivač i izvršni direktor Danice smatra da brodovlasnici moraju da prošire regrutaciju, ulažu u kadete i preispitaju prepreke koje iz procesa izbacuju sposobne oficire.
Iskusni upravitelj stroja predložen je za angažman na brodu, ali je odbijen zato što nije radio sa određenim tipom separatora. Njegovo šire inženjersko znanje i sposobnost da brzo savlada novu opremu nijesu bili dovoljni da nadomjeste jedan usko definisan zahtjev.
Za Henrika Jensena, osnivača i izvršnog direktora Danica Crewing Specialists, ovaj primjer pokazuje problem koji brodarstvo više ne može da ignoriše. Dio poteškoća u zapošljavanju zaista proizilazi iz nedostatka iskustva. Ali dio nastaje i zato što brodovlasnici toliko usko definišu prihvatljivog kandidata da sposobni ljudi nikada ni ne dobiju priliku.
“Dio manjka posade stvaraju sami brodovlasnici, postavljajući sebi previše prepreka”, kaže Jensen za SeaNews.
To je upečatljiva opservacija čovjeka čija je karijera počela na drugom kraju brodske hijerarhije. Jensen je prvi put otišao na more kao član pomoćnog osoblja u trpezariji, nastavljajući porodičnu tradiciju u kojoj su bili oba njegova djeda i nekoliko ujaka. Potom je postao kadet, napredovao do kapetana, a zatim prešao na kopno, gdje je radio kao superintendent i na poslovima upravljanja brodovima.
To iskustvo oblikovalo je njegov pogled na tržište rada na kojem popuniti upražnjeno mjesto i pronaći pravog čovjeka nijesu isti problem.
Ta razlika posebno dolazi do izražaja kod viših činova i mašinskog kadra, gdje je iskustvo naročito važno, a nove pogonske tehnologije stvaraju dodatne zahtjeve.
Jensen smatra da su ponuda i potražnja za nižim činovima u velikoj mjeri izbalansirane. Veći problem, prema njegovoj procjeni, predstavlja pronalaženje oficira sa znanjem i iskustvom koje brodovlasnici traže, posebno zapovjednika, prvih oficira palube, upravitelja stroja i prvih oficira stroja.
“Dual-fuel brodovi dodatno pojačavaju taj izazov. U flotu ulaze brodovi sa mašinskim sistemima i operativnim zahtjevima za koje je broj iskusnih stručnjaka i dalje ograničen. To je nova tehnologija”, kaže Jensen. Odnosno, nema dovoljno ljudi koji već imaju iskustva sa njom.
Obuka može da popuni dio tog jaza, ali iskustvo ne može da se stvori preko noći. Brodovlasnici zato moraju da razvijaju kadrove paralelno sa ulaganjem u flotu.
Jensen smatra da knjiga narudžbina novogradnji već daje koristan signal o budućoj potražnji. Prognoze će neizbježno biti približne, ali industrija već ima dovoljno informacija da počne da planira.
Pitanje je da li će kompanije iskoristiti te podatke da razviju ljude prije nego što novi brodovi stignu. Geografija zapošljavanja je još jedan dio rješenja.
Mnogi brodovlasnici su se tradicionalno oslanjali na dvije ili tri nacionalnosti iz praktičnih razloga. Ograničen broj lokacija za regrutaciju olakšavao je susrete sa pomorcima, organizovanje seminara i kontrolu agencija. Jensen govori da bi neke od tih pretpostavki trebalo preispitati. Širenje onlajn komunikacije i obuke olakšalo je održavanje kontakta sa radnom snagom koja je geografski rasprostranjenija.
Brodovlasnici više ne moraju da organizuju svaki seminar tako što će sve učesnike dovesti na jedno mjesto. Ipak, Jensen smatra da mnogi još nijesu u potpunosti iskoristili priliku da prošire bazu za zapošljavanje.
Pristup kompanije Danica promijenio se nakon ruske invazije na Ukrajinu. Jensen diversifikaciju opisuje kao odgovor na potrebu da kompanija nastavi da pruža usluge klijentima kada su tradicionalni kanali regrutacije došli pod pritisak.
U intervjuu navodi Ukrajinu, Gruziju, Tursku, Indoneziju, Indiju i Filipine kao tržišta koja su dio Danicine mreže. Cilj je da brodovlasnici preko jedne kontakt tačke dobiju pristup različitim bazama pomoraca.
Dostupnost posade, smatra on, mora da se posmatra kao poslovni rizik koji zahtijeva jasno definisanu strategiju.
Jedna od strategija jeste da diversifikujete izvore iz kojih angažujete posadu. Međutim, širenje potrage za postojećim oficirima ne stvara narednu generaciju. Za to su potrebna ulaganja u kadete i prilike da steknu plovidbeni staž.
Jensen pravi jasnu razliku između kompanija koje razvijaju sopstveni kadar i onih koje zavise od zapošljavanja ljudi koje su obučile druge kompanije.
Postoje dva načina da dođete do novih talenata, kaže. Možete da ih razvijete ili da ih kupite na tržištu.
Za pojedinačnog brodovlasnika angažovanje iskusnog oficira može riješiti trenutni problem. Na nivou cijele industrije, međutim, oslanjanje na isti ograničeni broj ljudi ne rješava problem ukupne ponude kadra.
Partnerstvo Danice sa Bandari Maritime Academy u Keniji predstavlja jedan primjer ulaganja u buduću ponudu kadra. Program je počeo sa 20 kadeta koji prolaze dva šestomjesečna angažmana na brodu, čime stiču neophodni plovidbeni staž za napredovanje ka oficirskoj licenci.
Jensen je jasan kada govori o vremenskom okviru
Projekat u Keniji neće danas riješiti manjak posade, ali će sigurno biti izvor kadra za sjutra. Isti dugoročni pristup potreban je i za zadržavanje iskusnih ljudi.
Anketa koju je sprovela Danica među pomorcima za 2025. godinu pokazala je da je 44% ispitanika osjećalo stres tokom posljednjeg ugovora, u poređenju sa 35% u 2024. godini. Takođe, 42% očekuje da će prestati da plovi prije 55. godine života. Uz te zabrinjavajuće podatke, istraživanje je zabilježilo i poboljšanja u zadržavanju kadra, zadovoljstvu obukom i pojedinim aspektima dobrobiti pomoraca.
Jensen upozorava da rast prijavljenog stresa ne treba automatski tumačiti kao dokaz da se svaki aspekt života pomoraca pogoršava. Geopolitički događaji utiču na ispitanike, uključujući ukrajinske pomorce zabrinute zbog dešavanja kod kuće. Veća pažnja posvećena mentalnom zdravlju takođe može da utiče na to kako ljudi prepoznaju i prijavljuju svoja iskustva.
Ali danas je i veći fokus na tome, kaže Jensen.
Ipak, rastuće opterećenje viših oficira vidi kao konkretan problem, posebno kombinaciju administrativnih obaveza i stalne povezanosti.
Kao primjer navodi zapovjednika koji radi za brodovlasnika u Hamburgu, čarterera u Singapuru i podčarterera u Njujorku. Svaka organizacija funkcioniše u drugoj vremenskoj zoni, dok je brod stalno dostupan.
“Oni praktično moraju da budu dostupni 24 sata dnevno, sedam dana u sedmici”, knavodi Jensen o pritisku koji to može da stvori.
Povezanost omogućava bolju koordinaciju, ali istovremeno može da prenese očekivanja sa kopna i u vrijeme koje bi oficiri trebalo da koriste za odmor. Jensen smatra da to može biti jedan od faktora koji doprinose problemima sa satima odmora.
On takođe pojašnjava da Danicina anketa obuhvata pomorce koji su se prijavljivali toj kompaniji, a ne isključivo posade koje rade za njene klijente. Zato rezultati odražavaju iskustva kod šireg spektra poslodavaca.
Na pitanje da li umor predstavlja bezbjednosni rizik, njegov odgovor je nedvosmislen. Naravno da predstavlja bezbjednosni rizik.
Za brodovlasnike koji već imaju poteškoće da pronađu iskusne više oficire, pretjerani zahtjevi nose još jednu posljedicu: iskusni oficiri mogu odlučiti da ranije napuste plovidbu. Planiranje kadrova zato mora da uzme u obzir ne samo broj potrebnih pozicija, već i koliko dugo su ljudi spremni da ostanu na moru.
Energetska tranzicija dodaje još jednu dimenziju, iako Jensen ne smatra da obim potrebne prekvalifikacije treba posmatrati kao nešto neuobičajeno.
Na pitanje o procjenama da će stotine hiljada pomoraca tokom naredne decenije morati da prođu dodatnu obuku, on pita zašto bi kontinuirani profesionalni razvoj trebalo smatrati nečim izuzetnim.
“Koja industrija tokom deset godina ne mora da obezbijedi dodatnu obuku svojim zaposlenima”, pita Jensen.
Njega više brine da li ta obuka zaista stvara razumijevanje i kompetenciju. Samo prisustvo kursu nije dovoljno, posebno kada iskusni inženjeri moraju da savladaju nepoznate sisteme goriva i nove procedure.
“Potrebna je određena motivacija”, kaže on.
Za ljude koji su godinama radili sa istom mašinerijom, povratak formalnom učenju može zahtijevati veliko prilagođavanje. Poslodavci zato moraju da procjenjuju sposobnost i spremnost kandidata da uče, a ne samo njihovo prethodno iskustvo.
Tu se Jensen vraća na primjer upravitelja stroja koji je odbijen zbog separatora.
On smatra da se takvi zahtjevi često gomilaju nakon što brodovlasnik doživi skup kvar određene opreme. Kompanija zatim reaguje tako što iskustvo baš sa tim sistemom postavlja kao obavezan kriterijum za sve buduće kandidate, čak i kada bi inače kompetentan kandidat mogao brzo da savlada potrebna znanja.
Rezultat može biti nepotrebno sužena lista kandidata
Jensen želi da poslodavci, uz iskustvo sa konkretnom opremom, više vrednuju tehničko razmišljanje, prilagodljivost i međuljudske vještine. Njegov argument odnosi se na način na koji brodovlasnici prepoznaju i razvijaju sposobne kandidate, a da pritom zadrže nivo stručnosti koji je brodovima potreban.
Takva fleksibilnost biće sve važnija kako brodarstvo bude imalo sve snažniju konkurenciju u privlačenju tehnički orijentisanih mladih ljudi.
U zemljama poput Indije i Filipina, Jensen ukazuje na tehnološke i automobilske kompanije koje traže inženjerske kadrove iz istog bazena. Pomorska karijera i dalje može da donese znatno veću zaradu, ali smatra da se razlika u odnosu na poslove na kopnu smanjuje.
Mladi koji završavaju školu i imaju sklonost ka tehnici danas imaju više opcija za poređenje: inženjersku karijeru na moru, posao u tehnološkoj kompaniji ili rad u dizajnu na kopnu.
Na taj izbor utiče i imidž brodarstva. Ratovi, piraterija i neizvjesnost u vezi sa napretkom u oblasti zaštite životne sredine mogu da učine ovu profesiju manje privlačnom, čak i kada poslodavci nude kvalitetne karijerne mogućnosti.
Jensen ne tvrdi da su tradicionalna tržišta zapošljavanja ostala bez kandidata. Njegova poruka je da brodovlasnici ne mogu da pretpostave da će se uslovi koji su ranije obezbjeđivali veliki broj jeftine radne snage nastaviti unedogled.
Odgovor zahtijeva više istovremenih obaveza: širu regrutaciju, više prilika za kadete, efikasnu obuku i uslove rada koji će podstaći iskusne oficire da ostanu na moru.
Potrebno je i pažljivije sagledati samu upražnjenu poziciju. Prije nego što zaključe da odgovarajućeg kandidata nema, brodovlasnici bi trebalo da se zapitaju da li njihovi kriterijumi zaista prepoznaju sposobnosti ljudi koji su već dostupni.
Izvor: Seanews
