Izvor fotografije: Shutterstock.com
Postoji jedno ponašanje koje je temelj svakog dobrog upravljanja: tretiranje svih sa poštovanjem.
To je osnov svake veze, a ipak se mnogi menadžeri bore da se izraze.
Podaci koje smo prikupili u 2022. godini od 4.849 zaposlenika pokazali su da samo 4% osjeća nepoštovanje, dok se 86% osjeća poštovano.
Na prvi pogled, ovo zvuči ohrabrujuće. To izgleda kao da su dobre brojke. Ali, po našem mišljenju, 4% je previsoko. To je otprilike jedan od 25 kolega koji smatraju da ih se ne poštuje, da ne pripadaju ili se možda čak osjećaju inferiorno.
Teško je zamisliti da su ljudi koji se tako osjećaju sposobni da rade svoj posao najbolje što mogu ili da ostvare svoj potencijal.
Kako menadžeri i vođe mogu dosljednije pokazivati poštovanje?
Naše istraživanje daje neke savjete o svakodnevnim radnjama koje povećavaju osjećaj poštovanja.
Ponašanja koja proizvode najviše poštovanja
Generisali smo koeficijente korelacije između individualnih ponašanja i ocjena njihovih pratilaca o poštovanju. Ti koeficijenti, među brojnim menadžerima, daju mjeru u kojoj je negativna ocjena na određenom ponašanju rukovodstva povezana sa nižim ocjenama o poštovanju.
Za poređenje, pozitivniji rezultati o tom ponašanju za drugog vođu odražavaju pozitivnije rezultate o poštovanju. Što je veći koeficijent korelacije, to je jača veza između ponašanja i poštovanja, što je dovelo do zaključka njihovih kolega da se prema njima postupa sa poštovanjem.
To nam je pomoglo da otkrijemo sedam ponašanja vođa koja su dovela do ukupnog utiska o poštovanju prema njemu.
Vrjednovanje različitosti
Uobičajena tema koju smo čuli od onih koji osjećaju nepoštovanje jeste da “drugačiji sam” ili “ne uklapam se”.
Mnogi menadžeri aktivno rade na zapošljavanju članova tima iz različitih sredina, provjeravaju njihove nesvjesne pristrasnosti i osiguravaju da su otvoreni za slušanje različitih perspektiva i mišljenja.
Drugi prolaze kroz pokrete pod pretpostavkom da se prema svima odnose jednako, potpuno nesvjesni svojih blistavih i slijepih tačaka.
Naša prethodna istraživanja pokazala su da mnogi lideri imaju tendenciju potcjenjivanja ili precjenjivanja svoje vještine u ovom području.
Kako bi uspostavili temelje poštovanja, vođe moraju biti svjesne da možda ne čine sve što mogu kako bi pokazali da cijene različitost.
Ostanite u kontaktu sa pitanjima i brigama pojedinaca
Iako možda niste na poslu kako biste pronašli svog najboljeg prijatelja, morate zadržati stepen bliskosti kako bi uspostavili poštovanje. Kada posljednji saznate za zaposlenika ili kolegu koji se bori, možda ćete doći u iskušenje da to racionalizujete kao jednu od loših strana vođe.
Uostalom, kako možete znati sve što se događa sa svima, pogotovo kada neravnoteža moći stvara socijalnu distancu? Realno, ne možete.
Ali trebali bi se potruditi da prenesete da ste tu za zaposlenike koji možda žele da podijele osjetljiva pitanja ili duboke brige.
Postavite cilj da ostanete u kontaktu sa ljudima koliko god možete, da provjerite kako su i da ponovite svoju predanost pružanju podrške kada je to potrebno.
Postavljanje pitanja poput “Omogućavamo li vam ravnotežu posla i ličnog života?” ili “Kako je vaša porodica u ovom trenutku?” može pozvati na ličniji razgovor.
Ostati u kontaktu sa ljudima na ovaj način prenosi poštovanje. Dok smo slušali radnika kako razmišlja o svom odnosu sa omiljenim šefom, pitali smo zašto cijeni svog šefa, a njegov odgovor je bio: “Zove me kad mu ništa ne treba.”
Ti povremeni telefonski pozivi u kojima je šef prenio zabrinutost samo za njega i njegovu dobrobit učinili su razliku.
Biti pouzdan
U našem istraživanju povjerenja otkrili smo da ako vam jedna osoba u vašem timu ne vjeruje, to će značajno smanjiti nivo povjerenja ostatka tima. Ovo je emocija koja je zarazna. Znamo da je povjerenje pojačano sa tri faktora: pozitivnim odnosima, dijeljenjem stručnosti – znanja i dosljednošću.
Kada se odnosite prema ljudima sa poštovanjem, bez obzira na njihovo porijeklo, jezik, kulturu, religiju ili seksualnu orijentaciju, poboljšavate svoj odnos, što uveliko povećava povjerenje koje drugi imaju u vas.
Razrješavanje sukoba
Čak i mali sukob između nekoliko članova tima može negativno uticati na energiju cijele grupe i postati izvor frustracije koja podstiče osjećaj nepoštovanja.
Prečesto, kad vođe primijete sukobe između članova tima, zaklinju se da neće intervenisati – “Pustiću ih da sami riješe sukob; Nema potrebe da se uključujem” – ali tada ne primjenjuju taj pristup dosljedno.
Selektivno mirotvorstvo prenosi poštovanje prema nekima i nedostatak poštovanja prema drugima. Sukobi u timu su poput malog požara u šumi koji se, ako se rano primjeti, može i da se ugasi, ali, kada se ignoriše može stvoriti značajnu štetu.
Vođe moraju brzo riješiti sukobe kada se dogode. Pravi vođa ne odstupa, već se dobrovoljno upušta u spriječavanju sukoba.
Balansiranje-“Dobijanje rezultata” sa brigom za druge
Kada rezultati postanu važniji od ljudi koji ih isporučuju, ljudi se osjećaju nepoštovanim.
U većini situacija to zahtijeva samo male izuzetke za ljude (kada se djeca razbole, nesreće se dogode ili nekome treba pauza za mentalno zdravlje), ali uticaj na zadovoljstvo i angažman biće značajan.
Najbolji lideri balansiraju dobijanje rezultata sa stvarnošću sa kojom se suočavaju ljudi koji ih proizvode. Organizacije i vođe moraju poslušati molbe za uspostavljanje kulture koja podržava bolju ravnotežu između poslovnog i privatnog života.
Podsticanje otvorene rasprave o problemima i razlikama u mišljenjima
Jednostavan čin traženja mišljenja druge osobe moćan je način komuniciranja sa poštovanjem. Ali ne možete samo pitati – takođe morate slušati i angažovati se. Kada je vođa spreman da čuje različite perspektive i kopa po problemima koji se tiču drugih, oni pokazuju da cijene te članove tima.
Ne morate misliti da je problem važan (možda čak mislite da je trivijalan) ili je njihovo gledište valjano za to. Ali prelazak preko tih reakcija na iskreno slušanje i postavljanje pitanja ukazuje na poštovanje.
Možete dodatno povećati poštovanje aktivnim slušanjem mišljenja koja su suprotna vašima. To govori: “Otvoren sam za drugačiji način razmišljanja i želim da razumijem više” i “Jako vas cijenim iako možda imamo različita gledišta.”
Davanje iskrenih povratnih informacija na koristan način
Direktne i iskrene povratne informacije mogu učiniti da se ljudi osjećaju poštovano, sve dok se isporučuju na pravi način. Ako zaposlenik 90% svog posla obavlja ispravno i 10% pogrešno, iskrene povratne informacije bile bi 90% pozitivne, a samo 10% korektivne.
U mnogim slučajevima vođe daju 0% pozitivnih i 10% korektivnih povratnih informacija, što podrazumijeva da je svim vođama stalo da ukažu na greške.
Ovo ukazivanje na negativno ponašanje – bez ravnoteže sa pozitivnim povratnim informacijama – čini da ljudi osjećaju nepoštovanje.
Naravno, poštovanje može značiti različite stvari različitim ljudima, a ljudi koje vodite možda više brinu o nekim takvim ponašanjima od drugih.
Ključno je razmotriti svih sedam, zatim odabrati jedan ili dva za koje vjerujete da će biti važni vašim zaposlenima i pronaći autentične načine za više takvog ponašanja.
Veliki vođe su vrlo cijenjene, ali što je još važnije, preduzimaju namjerne, promišljene korake kako bi pokazali poštovanje prema svojim zaposlenima.
Izvor: Harvard Business Review
